LogoTitle
Νόμος 3488/2006 Εκτύπωση E-mail
Τρίτη, 16 Φεβρουαρίου 2010 11:00
'Εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών όσον αφορά στην πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και ανέλιξη, στους όρους και στις συνθήκες εργασίας'

Ο ανωτέρω νόμος ενσωματώνει στην ελληνική έννομη τάξη την Οδηγία 2002/73/ΕΚ του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου και του Συμβουλίου, η οποία τροποποίησε την Οδηγία 76/207/ΕΟΚ του Συμβουλίου "περί της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών, όσον αφορά την πρόσβαση στην απασχόληση, στην επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας". Η Οδηγία αυτή είχε ενσωματωθεί στο εθνικό μας δίκαιο με τον Ν.1414/1984 "Εφαρμογή της αρχής της ισότητας των φύλων στις εργασιακές σχέσεις και άλλες διατάξεις", τις επιμέρους ρυθμίσεις του οποίου αντικατέστησε, σχεδόν στο σύνολό τους, ο Ν.3488/2006.
Το πεδίο εφαρμογής του εν λόγω νόμου είναι διευρυμένο, έτσι ώστε να καταλαμβάνονται όχι μόνον όσοι απασχολούνται αλλά και όσοι είναι υποψήφιοι προς απασχόληση ή προς επαγγελματική κατάρτιση, με οποιαδήποτε σχέση εργασίας ή μορφή απασχόλησης, τόσο στον δημόσιο και τον ιδιωτικό τομέα, όσο και στα ελευθέρια επαγγέλματα(1). Μάλιστα, ο νόμος καλύπτει και όσους λαμβάνουν επαγγελματική εκπαίδευση ή είναι υποψήφιοι για επαγγελματική εκπαίδευση οποιουδήποτε είδους και οποιασδήποτε μορφής (άρθρα 2, 5 και 6). Επίσης, εισάγεται για πρώτη φορά στο εθνικό δίκαιο ο όρος "σεξουαλική παρενόχληση"(2), ενώ αναδιατυπώνονται οι έννοιες των όρων "άμεση διάκριση", "έμμεση διάκριση" και "παρενόχληση" (άρθρο 3).
Μια ακόμη καινοτομία του νόμου είναι ότι αναγνωρίζεται σε συνδικαλιστικά σωματεία, σε άλλα νομικά πρόσωπα καθώς και σε ενώσεις προσώπων που έχουν συναφές έννομο συμφέρον η δυνατότητα να ασκούν, με τη συναίνεση του θιγόμενου, δικαιώματά του ενώπιων διοικητικών ή ανεξάρτητων αρχών και να ασκούν παρέμβαση υπέρ αυτού ενώπιον των δικαστικών αρχών (άρθρο 12, παράγρ. 2). Επίσης, σε περίπτωση παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης λόγω φύλου, επεκτείνεται το δικαίωμα δικαστικής προστασίας και μετά από τη λήξη της σχέσης στο πλαίσιο της οποίας υπήρξε διάκριση (άρθρο 12, παράγρ. 1).
Προβλέπεται δε ότι η παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης επιφέρει αστικές και διοικητικές κυρώσεις και συνιστά πειθαρχικό παράπτωμα σύμφωνα με τον υπαλληλικό κώδικα. Επίσης, προβλέπονται ποινικές κυρώσεις σε περίπτωση σεξουαλικής παρενόχλησης (άρθρο 16)(3). Μάλιστα, θεσπίζεται μερική αντιστροφή του βάρους απόδειξης στο πεδίο της μεταχείρισης που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, ειδικά για τις αστικές δίκες (άρθρο 17). Σύμφωνα με αυτήν, σε περίπτωση ισχυρισμού περί διακριτικής μεταχείρισης εξαιτίας του φύλου, ο ενάγων οφείλει να προσκομίσει στοιχεία μέσω των οποίων να πιθανολογείται διάκριση, ενώ ο εναγόμενος πρέπει να αποδείξει την έλλειψη συνδρομής προϋποθέσεων οι οποίες θεμελιώνουν τέτοιας μορφής διάκριση. Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης εφαρμόζεται τόσο στις διαδικασίες ενώπιον των πολιτικών και των διοικητικών δικαστηρίων, όσο και σε καταγγελίες ενώπιον κάθε άλλης αρμόδιας αρχής, όπως είναι π.χ. ο Συνήγορος του Πολίτη και οι Επιθεωρήσεις Εργασίας(4).
Προσδιορίζονται ως μορφές διάκρισης λόγω φύλου, εκτός από την παρενόχληση και τη σεξουαλική παρενόχληση, η εντολή προς άνιση μεταχείριση προσώπου λόγω φύλου (άρθρο 4, παράγρ. 3), η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή μητρότητας καθώς και γονέα που κάνει χρήση γονικής άδειας ανατροφής παιδιού (άρθρο 5, παράγρ. 3). Ορίζεται ρητά, επίσης, ότι δεν συνιστά διάκριση η λήψη ή η διατήρηση ειδικών ή θετικών μέτρων που ως σκοπό τους έχουν να εξαλειφθούν διακρίσεις οι οποίες υφίστανται ήδη (άρθρο 4, παράγρ. 4). Αναγνωρίζεται δε στον εργαζόμενο γονέα το δικαίωμα, μετά από το πέρας της άδειας μητρότητας ή της γονικής άδειας ανατροφής τέκνου, να επιστρέψει στη θέση εργασίας του ή σε ισοδύναμη θέση και να επωφεληθεί από οποιαδήποτε βελτίωση των συνθηκών εργασίας, την οποία θα δικαιούνταν κατά την απουσία του (άρθρο 5, παράγρ. 3) Διευρύνεται η έννοια του όρου "αμοιβή", ώστε να συμπεριλαμβάνονται όχι μόνο μισθοί, αλλά και όποια άλλα οφέλη παρέχονται από τον εργοδότη εξαιτίας ή με αφορμή την απασχόληση του εργαζομένου (άρθρο 7, παράγρ. 2). Απαγορεύεται η καταγγελία ή η με οποιοδήποτε τρόπο λύση της εργασιακής σχέσης για λόγους φύλου, οικογενειακής κατάστασης ή όταν συνιστά εκδικητική συμπεριφορά του εργοδότη λόγω του ότι ο εργαζόμενος δεν ενέδωσε σε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση (άρθρο 9). Επίσης, καθιερώνεται υποχρέωση των συνδικαλιστικών οργανώσεων να ενημερώνουν τα μέλη τους τόσο σχετικά με το περιεχόμενο του νόμου, όσο και αναφορικά με τα μέτρα που λαμβάνονται για την εφαρμογή του και για την εξασφάλιση της ισότητας αμοιβής και της αρχής της ίσης μεταχείρισης των δύο φύλων, όπως και υποχρέωση των εργοδοτών να προάγουν την ισότητα στον χώρο εργασίας με τρόπο προγραμματισμένο και συστηματικό (άρθρο 11).
Ο νόμος αυτός ενισχύει τον ρόλο του Συνηγόρου του Πολίτη καθώς αναγορεύεται σε φορέα παρακολούθησης της εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών στον τομέα της απασχόλησης αλλά και φορέα άσκησης διαμεσολάβησης μεταξύ του θιγόμενου και αυτού που φέρεται ότι παραβίασε την αρχή, προκειμένου να αρθεί η προσβολή της ίσης μεταχείρισης. Οι δε αρμοδιότητες και το πεδίο δράσης της Αρχής επεκτείνονται στις σχέσεις των φυσικών ή νομικών προσώπων ιδιωτικού δικαίου. Όσον αφορά στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (Σ.ΕΠ.Ε), το οποίο είναι αρμόδιο να επιβάλλει τις προβλεπόμενες διοικητικές κυρώσεις ή να προσφεύγει στη δικαιοσύνη για την επιβολή των ποινικών κυρώσεων, τα κατά τόπον Τμήματα Κοινωνικών Επιθεωρήσεων αναλαμβάνουν την υποχρέωση να ενημερώνουν άμεσα τον Συνήγορο του Πολίτη για τις καταγγελίες που σχετίζονται με άνιση μεταχείριση και να υποβάλλουν σε αυτόν τα αποτελέσματα του ελέγχου τους(5). Περαιτέρω, παρέχεται η αρμοδιότητα στην Αρχή να διεξάγει ιδίαν έρευνα και να διαμορφώνει το τελικό πόρισμα της καταγγελίας (άρθρο 13).
(1) Επίσης, οι διατάξεις εφαρμόζονται στη ναυτική και την αγροτική εργασία, οι οποίες κατά τα λοιπά διέπονται από ειδικές, εκτός της κοινής εργατικής νομοθεσίας, ρυθμίσεις.
(2) Ο ορισμός της σεξουαλικής παρενόχλησης που περιέχεται στον νόμο υπήρξε αντικείμενο έντονης κριτικής. Επισημάνθηκε κυρίως ότι περιέχονται αξιολογικές έννοιες, που δεν απαντούν στον Ποινικό Κώδικα ή σε άλλους ποινικούς νόμους και των οποίων το περιεχόμενο δεν είναι πάντα εύκολο να αξιολογηθεί με ακρίβεια, έτσι ώστε να καθίσταται πιθανότατο να προκύψουν εστίες αοριστίας και επομένως προβλήματα κατά την ερμηνεία και την εφαρμογή της διάταξης. Παρά την κριτική αυτή, αξιολογήθηκε ως σημαντική η εισαγωγή της έννοιας αυτής στην ελληνική έννομη τάξη.
(3) Όσον αφορά στις προβλεπόμενες κυρώσεις, παρατηρούνται σημαντικές διαφορές μεταξύ του αρχικού νομοσχεδίου και του νόμου που τελικά ψηφίστηκε. Ενώ αρχικά προβλέπονταν κυρώσεις για όποιον διαπράττει το αδίκημα της σεξουαλικής παρενόχλησης, όπως αυτό ορίζεται από το ίδιο το νομοθέτημα, στο τελικό κείμενο του νόμου οι κυρώσεις αφορούν όποιον "τελεί την πράξη της παράγρ.1 του άρθρου 337 του Ποινικού Κώδικα", το οποίο, όμως, αναφέρεται στην προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας, αδίκημα που δεν ταυτίζεται με αυτό της σεξουαλικής παρενόχλησης.
(4) Αξίζει να σημειωθεί ότι αντίστοιχη πρόβλεψη σχετικά με τη μερική αντιστροφή του βάρους απόδειξης περιέχεται στο άρθρο 14 του Ν.3304/2005, αναφορικά με περιπτώσεις παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στον τομέα της απασχόλησης λόγω θρησκευτικών πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού.
(5) Οι επιθεωρητές εργασίας εξετάζουν κάθε καταγγελία, επώνυμη ή ανώνυμη, γραπτή ή προφορική και κάθε αίτημα που υποβάλλεται και αφορά στην ορθή εφαρμογή της εργατικής νομοθεσίας. Η καταγγελία οδηγεί σε έλεγχο της επιχείρησης που φέρεται ότι παραβαίνει την εργατική νομοθεσία και, εφ'όσον διαπιστωθεί παράβαση των διατάξεων, στην επιβολή κυρώσεων. Επίσης, στην περίπτωση κατά την οποία ζητηθεί, διενεργείται συμφιλιωτική παρέμβαση για την επίλυση εργατικών διαφορών μεταξύ εργαζομένων και εργοδοτών (άρθρα 6&7, Ν.2639/1998).